Stellenanzeigen mit KI schreiben: AGG-konform und wirksam (2026)

Eine Stellenanzeige ist der erste Arbeitsnachweis, den ein Bewerber von dir sieht. Trotzdem entstehen viele Anzeigen unter Zeitdruck aus der Vorlage der letzten Ausschreibung, mit austauschbaren Benefits und Formulierungen, die rechtlich riskant sind. KI-Assistenten können hier viel abnehmen: Sie strukturieren das Anforderungsprofil, schreiben Entwürfe in jedem Ton und prüfen Texte auf Wörter, die Bewerbergruppen ausschließen.

Dieser Ratgeber zeigt sieben Use Cases von der Bedarfsklärung bis zur Veröffentlichung in Google for Jobs. Zu jedem gibt es eine Prompt-Vorlage, die du kopieren und anpassen kannst. Die Rechtslage haben wir am 2. Oktober 2026 anhand der Gesetzestexte und der zitierten Urteile geprüft. Welche Bewerbermanagement-Systeme einen KI-Texter eingebaut haben, steht in unserem Vergleich der KI-Recruiting-Tools.

Die Use Cases im Überblick

Was du brauchst

Für alle Vorlagen reicht ein KI-Assistent wie ChatGPT Business, Claude Team oder Microsoft 365 Copilot. Wer Daten in Europa halten will, findet mit Langdock eine Plattform, die mehrere Modelle bündelt. Arbeitest du ohnehin mit einem Bewerbermanagement-System, prüf zuerst den eingebauten Texter: JOIN, softgarden, Personio und Teamtailor schreiben Stellenanzeigen direkt im System. Welche Tarife einen Auftragsverarbeitungsvertrag enthalten, zeigt unser Vergleich der KI-Assistenten.

Außerdem brauchst du drei Dinge, die keine KI liefern kann: die echten Aufgaben der Stelle, die echte Gehaltsspanne und die Benefits, die es wirklich gibt.

1. Anforderungsprofil aus dem Intake-Gespräch

Problem: Fachbereiche liefern oft eine Wunschliste mit 15 Anforderungen, von denen die Hälfte nicht entscheidend ist. Daraus entsteht eine Anzeige, auf die sich nur bewirbt, wer alle Punkte erfüllt oder keinen davon liest. Zu viele Muss-Kriterien schrecken gerade vorsichtigere Bewerber ab.

So hilft KI: Du gibst Notizen oder ein Transkript aus dem Gespräch mit der Führungskraft ein, und die KI sortiert sie in Aufgaben, Muss-Kriterien und Kann-Kriterien. Sie fragt nach, wo Angaben fehlen, und markiert Anforderungen, die mit der Aufgabe nichts zu tun haben. Das Profil ist später auch die Grundlage für strukturierte Interviews.

Werkzeuge: ChatGPT Business, Claude Team oder Microsoft 365 Copilot. Wenn du das Intake-Gespräch per Video führst, liefert ein KI-Meeting-Assistent das Transkript, vorausgesetzt, alle Beteiligten sind mit der Aufnahme einverstanden.

Du bist erfahrene Recruiterin. Hier sind meine Notizen aus dem Gespräch mit der Führungskraft zur Stelle [Jobtitel]: [Notizen einfügen].
Erstelle daraus ein Anforderungsprofil mit vier Teilen:
(1) Die fünf wichtigsten Aufgaben, jeweils mit geschätztem Zeitanteil, so wie er in den Notizen steht.
(2) Höchstens fünf Muss-Kriterien. Begründe jedes in einem Satz mit einer konkreten Aufgabe.
(3) Kann-Kriterien, die nur ein Plus sind.
(4) Offene Fragen an die Führungskraft, wo Angaben fehlen oder sich widersprechen.
Markiere Anforderungen, die keinen Bezug zu den Aufgaben haben, und Anforderungen, die indirekt auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Identität zielen könnten. Erfinde nichts, was nicht in den Notizen steht.

Grenzen: Die KI kennt weder dein Team noch den Arbeitsmarkt für die Stelle. Ob eine Anforderung wirklich verzichtbar ist, entscheidet die Führungskraft. Die Liste der offenen Fragen ist oft der wertvollste Teil des Ergebnisses.

2. Struktur und erster Entwurf

Problem: Ein leeres Dokument kostet Zeit, und alte Anzeigen werden ungeprüft weiterkopiert. Dabei wandern veraltete Benefits und überholte Formulierungen von Ausschreibung zu Ausschreibung.

So hilft KI: Mit dem Anforderungsprofil als Eingabe schreibt die KI einen vollständigen Entwurf in einer festen Struktur. Bewährt hat sich diese Reihenfolge:

1. Jobtitel: Der Begriff, nach dem Bewerber suchen, mit Geschlechtszusatz. Keine internen Kürzel und keine Fantasietitel.
2. Einstieg: Zwei bis drei Sätze, warum es die Stelle gibt und was sie bewirkt.
3. Aufgaben: Fünf bis sieben Punkte, mit Verben beginnend.
4. Anforderungen: Getrennt nach Muss und Kann.
5. Angebot: Gehaltsspanne, Arbeitszeit, Arbeitsort, Homeoffice-Regel, konkrete Benefits.
6. Bewerbungsprozess: Ablauf, Dauer, Ansprechperson, ob ein Anschreiben nötig ist.

Werkzeuge: Allzweck-Assistenten oder der Texter in deinem Bewerbermanagement-System. Eine Übersicht reiner Schreibtools findest du im Vergleich der KI-Schreibtools.

Schreibe eine Stellenanzeige für [Jobtitel] bei [Firma, Branche, Mitarbeiterzahl, Standort].
Grundlage ist dieses Anforderungsprofil: [Profil einfügen].
Angebot: Gehalt [Spanne] brutto im Jahr, [Wochenstunden], Homeoffice [Regel], Benefits: [Liste mit konkreten Angaben].
Bewerbungsprozess: [Schritte, Dauer, Ansprechperson].
Gliederung: Jobtitel mit (m/w/d), Einstieg in drei Sätzen, Aufgaben, Das bringst du mit (getrennt nach „Muss“ und „Schön wäre“), Das bieten wir, So läuft die Bewerbung.
Stil: Du-Form, kurze Sätze, keine Superlative, keine Wörter wie „dynamisch“, „Rockstar“ oder „Ninja“. Höchstens 450 Wörter.
Übernimm nur Angaben aus meinen Daten. Wenn etwas fehlt, setz einen Platzhalter in eckigen Klammern statt etwas zu erfinden.

Grenzen: KI-Entwürfe klingen oft glatt und ähnlich. Ersetze mindestens den Einstieg durch einen Satz, den nur dein Unternehmen schreiben kann, etwa ein konkretes Projekt, das im ersten Jahr ansteht. Prüfe außerdem jede Zahl gegen deine Vorgaben.

3. AGG-Check und Gendern

Problem: Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Geschützt sind die Merkmale aus § 1 AGG: ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Bewerber gelten dabei schon als Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG). Eine missglückte Formulierung ist ein Indiz für eine Benachteiligung, und dann muss nach § 22 AGG der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht benachteiligt hat.

Diese Formulierungen haben Gerichte als Indiz gewertet:

Im Heilbronner Fall sprach das Gericht dem 50-jährigen Kläger 7.500 Euro zu, das entsprach eineinhalb Monatsgehältern. Im Fall aus Schleswig-Holstein waren es drei Monatsgehälter.

Gendern: Kein Gesetz schreibt „(m/w/d)“ vor. Die Anzeige muss aber alle Geschlechter ansprechen. Seit das Bundesverfassungsgericht 2017 eine dritte Geschlechtsoption verlangt hat (1 BvR 2019/16), ist „(m/w/d)“ die verbreitetste Lösung. Möglich sind auch „(all genders)“, neutrale Bezeichnungen wie „Pflegefachkraft“ oder „Leitung Buchhaltung“ und der Genderstern. Das LAG Schleswig-Holstein hat 2021 entschieden, dass der Genderstern mehrgeschlechtliche Personen nicht diskriminiert (3 Sa 37 öD/21). Wichtig ist, dass du die gewählte Form auch im Fließtext durchhältst. Sprachmodelle fallen gern ins generische Maskulinum zurück („der ideale Kandidat“).

Über die Rechtslage hinaus wirkt Sprache auf die Bewerberlage. Eine Studie von Gaucher, Friesen und Kay (Journal of Personality and Social Psychology, 2011) zeigte, dass Frauen Stellen mit männlich konnotierter Wortwahl als weniger ansprechend bewerteten, weil sie sich weniger zugehörig fühlten.

So hilft KI: Ein Sprachmodell liest die Anzeige gezielt auf Merkmale aus § 1 AGG und schlägt neutrale Alternativen vor. Das ist schneller als eine Checkliste und findet auch indirekte Formulierungen wie „frisch von der Uni“ oder „belastbar“ ohne Bezug zur Tätigkeit.

Werkzeuge: Jeder KI-Assistent. Für den sprachlichen Feinschliff eignen sich Korrekturtools wie LanguageTool oder DeepL Write.

Prüfe die folgende Stellenanzeige auf Formulierungen, die Bewerber wegen eines Merkmals aus § 1 AGG benachteiligen könnten: ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität.
Achte besonders auf: Altersbezüge (jung, Berufsanfänger, Digital Native, junges Team, frisch), Herkunft und Sprache (Muttersprache, akzentfrei), Geschlecht (generisches Maskulinum, fehlende Ansprache aller Geschlechter), körperliche Anforderungen ohne Bezug zur Tätigkeit.
Gib das Ergebnis als Tabelle aus: Fundstelle, betroffenes Merkmal, Risiko (hoch, mittel, gering), neutrale Alternative.
Prüfe danach, ob die Geschlechteransprache im ganzen Text einheitlich ist.
Das ist keine Rechtsberatung. Markiere Fälle, in denen eine Anforderung nach § 8 AGG beruflich gerechtfertigt sein könnte, als „mit HR oder Rechtsabteilung klären“.
Anzeige: [Text einfügen]

Grenzen: Die KI ersetzt keine rechtliche Prüfung. Sie übersieht manches und meldet manches zu streng. § 8 AGG erlaubt Anforderungen, die wegen der Art der Tätigkeit wesentlich und entscheidend sind. Ob das zutrifft, ist eine Einzelfallfrage. Sprachniveau statt Muttersprache zu verlangen, etwa „sehr gute Deutschkenntnisse (C1)“, ist die übliche Lösung.

4. Benefits und Gehalt konkret machen

Problem: „Attraktive Vergütung“, „flache Hierarchien“ und „spannende Aufgaben“ stehen in fast jeder Anzeige. Bewerber können damit nichts vergleichen.

So hilft KI: Die KI fragt zu jedem Benefit nach der prüfbaren Angabe: Wie viele Urlaubstage? Wie viel Zuschuss? Ab wann? Für wen? Sie streicht Selbstverständlichkeiten wie einen „modernen Arbeitsplatz“ und sortiert nach dem, was für die Zielgruppe der Stelle zählt.

Gehalt: Nach deutschem Recht ist eine Gehaltsangabe in der Anzeige Stand Oktober 2026 nicht vorgeschrieben. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verlangt aber in Art. 5, dass Bewerber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, etwa in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Außerdem soll der Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst, ein deutsches Gesetz gibt es noch nicht. Mit einer Spanne in der Anzeige bist du auf die kommende Pflicht vorbereitet.

Hier ist der Abschnitt „Das bieten wir“ aus unserer Stellenanzeige für [Jobtitel]: [Text einfügen].
Zielgruppe der Stelle: [zum Beispiel Fachkräfte mit Familie, Berufserfahrene im Schichtdienst, Remote-Entwickler].
(1) Markiere jede Angabe, die nicht prüfbar ist (zum Beispiel „attraktive Vergütung“, „tolles Team“).
(2) Stelle mir zu jeder markierten Angabe eine Frage, mit der ich sie konkret machen kann (Betrag, Anzahl, Bedingung, ab wann).
(3) Streiche Selbstverständlichkeiten, die jeder Arbeitgeber bietet.
(4) Sortiere die verbleibenden Benefits nach Relevanz für die Zielgruppe.
Erfinde keine Benefits und keine Zahlen.

Grenzen: Die KI kann nur formulieren, was du lieferst. Wenn das Gehalt nicht konkurrenzfähig ist, hilft auch der beste Text wenig. Gehaltsdaten für einen Marktvergleich bietet zum Beispiel der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit.

5. Varianten für Kanäle

Problem: Karriereseite, Jobbörse, LinkedIn-Post, Instagram-Story und Social Ad haben unterschiedliche Längen, Leser und Regeln. Wer überall denselben Text einstellt, verschenkt Reichweite.

So hilft KI: Aus der freigegebenen Langfassung erzeugt die KI Kurzfassungen für jeden Kanal. Weil sie nur umschreibt, bleiben Fakten gleich, solange du das im Prompt festlegst.

Werkzeuge: KI-Assistent. Multiposting auf viele Jobbörsen übernehmen Bewerbermanagement-Systeme wie softgarden oder JOIN.

Hier ist unsere freigegebene Stellenanzeige: [Text einfügen].
Erstelle daraus:
(1) Einen LinkedIn-Post aus Sicht der Führungskraft, höchstens 1.200 Zeichen, mit einer konkreten Aufgabe als Einstieg.
(2) Einen Text für eine Instagram-Story in drei kurzen Screens mit je höchstens 15 Wörtern.
(3) Zwei Varianten für eine Social Ad: Primärtext höchstens 125 Zeichen, Überschrift höchstens 40 Zeichen.
(4) Eine Kurzfassung für eine Jobbörse mit höchstens 600 Zeichen.
(5) Eine Zeile für eine interne Empfehlungs-Mail an die Belegschaft.
Regeln: Fakten, Gehalt und Geschlechteransprache exakt aus der Vorlage übernehmen. Keine Emojis, keine Hashtag-Listen, keine neuen Versprechen.

Grenzen: Prüf die Zeichenlimits beim jeweiligen Kanal, sie ändern sich. Bei bezahlten Anzeigen gilt: Wenn eine Plattform per KI entscheidet, wem die Anzeige ausgespielt wird, ist das ein Fall für Anhang III Nr. 4 AI Act („gezielte Stellenanzeigen schalten“). Achte bei der Zielgruppenauswahl darauf, keine Altersgruppen oder Geschlechter auszuschließen.

6. Google for Jobs und strukturierte Daten

Problem: Google zeigt Stellen in der Suche in einer eigenen Jobsuche an, auch in Deutschland. Dafür muss die Anzeige als eigene Seite mit strukturierten Daten vom Typ JobPosting vorliegen. Viele Karriereseiten haben die Daten nicht oder unvollständig.

So hilft KI: Die KI erzeugt aus der Anzeige das JSON-LD-Markup nach den Vorgaben von Google. Laut der Google-Dokumentation zu JobPosting sind diese Angaben Pflicht: title, description, datePosted, hiringOrganization und jobLocation mit Land. Empfohlen sind unter anderem baseSalary, validThrough, employmentType, directApply und identifier. Für reine Remote-Stellen verlangt Google jobLocationType „TELECOMMUTE“ zusammen mit applicantLocationRequirements.

Erstelle strukturierte Daten im Format JSON-LD vom Typ JobPosting nach schema.org für die folgende Stellenanzeige.
Pflichtfelder: title (nur der Jobtitel ohne Ort und Kürzel), description (vollständige Anzeige als HTML mit p- und ul-Elementen), datePosted [Datum], hiringOrganization mit name, sameAs [Website] und logo [URL], jobLocation mit streetAddress, postalCode, addressLocality, addressCountry „DE“.
Empfohlene Felder: validThrough [Datum], employmentType [FULL_TIME oder PART_TIME], baseSalary mit currency EUR, minValue, maxValue und unitText YEAR, directApply [true oder false], identifier [interne Stellen-ID].
Nutze nur Angaben aus der Anzeige. Wenn ein Feld fehlt, lass es weg und liste es am Ende auf.
Gib nur den Script-Block aus, ohne Erklärung.
Anzeige: [Text einfügen]

Grenzen: Teste das Ergebnis mit dem Test für Rich-Suchergebnisse von Google, bevor es live geht. Nimm abgelaufene Stellen aus dem Markup oder liefere die Seite mit 404 oder 410 aus. Google empfiehlt für Aktualisierungen die Indexing API. Viele Bewerbermanagement-Systeme erzeugen das Markup auf ihren Karriereseiten automatisch. Prüf das, bevor du es doppelt einbaust.

7. A/B-Varianten

Problem: Ob „Buchhalter (m/w/d)“ oder „Finanzbuchhalter (m/w/d)“ mehr passende Bewerbungen bringt, weiß niemand vorher. Ohne Test bleibt es bei Bauchgefühl.

So hilft KI: Die KI schreibt Varianten, die sich gezielt in einem Element unterscheiden: Jobtitel, Einstieg oder Reihenfolge der Abschnitte. Getestet wird immer nur ein Element zur Zeit, sonst weißt du nicht, was gewirkt hat.

So testest du: Die wenigsten Jobbörsen bieten eingebaute A/B-Tests. Praktikabel sind drei Wege: zwei Varianten als bezahlte Social Ads mit getrenntem Budget, zwei Versionen auf der eigenen Karriereseite mit einem Testing-Tool oder ein zeitversetzter Test, bei dem du nach zwei bis drei Wochen die Variante wechselst. Miss dabei Bewerbungen und vor allem passende Bewerbungen. Klicks allein sagen wenig.

Hier ist unsere Stellenanzeige für [Jobtitel]: [Text einfügen].
Erstelle Testvarianten, die sich jeweils nur in einem Element unterscheiden:
A) Drei alternative Jobtitel. Nutze Begriffe, nach denen Bewerber in Deutschland tatsächlich suchen würden. Keine Fantasietitel, Geschlechtszusatz beibehalten.
B) Drei alternative Einstiege mit je höchstens drei Sätzen: einer mit einer konkreten Aufgabe, einer mit dem Nutzen der Stelle für Kunden oder Patienten, einer mit einer Frage an die Leser.
Schreib zu jeder Variante eine Hypothese in einem Satz, warum sie mehr passende Bewerbungen bringen könnte.
Ändere keine Fakten, kein Gehalt und keine Anforderungen.

Grenzen: Bei wenigen Bewerbungen pro Stelle sind Unterschiede oft Zufall. Ein Test lohnt sich vor allem für Stellen, die du regelmäßig oder mehrfach ausschreibst. Die Hypothesen der KI sind Vermutungen, keine Erkenntnisse.

Schritt für Schritt einführen

1. Vorlage festlegen: Definiere die Gliederung aus Use Case 2 einmal für alle Anzeigen und hinterlege sie als gespeicherten Prompt oder als eigenen Assistenten (Custom GPT, Claude-Projekt, Copilot-Agent).
2. Intake standardisieren: Gib Führungskräften fünf Fragen vor dem Gespräch mit: Aufgaben, Muss-Kriterien, Gehaltsrahmen, Arbeitsort, Start. Ohne diese Angaben schreibt niemand eine Anzeige.
3. AGG-Check als Pflichtschritt: Jede Anzeige läuft vor der Freigabe durch den Prompt aus Use Case 3 und wird danach von einer zweiten Person gelesen.
4. Freigabe durch Menschen: Die Führungskraft bestätigt Aufgaben und Anforderungen, HR bestätigt Gehalt und Benefits.
5. Strukturierte Daten prüfen: Kläre einmalig, ob dein System JobPosting-Markup erzeugt. Wenn nicht, nutze Use Case 6 für jede neue Stelle.
6. Messen: Notiere pro Anzeige Bewerbungen, passende Bewerbungen und Besetzungsdauer. Nur so siehst du, ob die neuen Texte besser wirken.
7. Schulen: Zeig dem Team, wo KI-Entwürfe typischerweise falsch liegen. Das gehört auch zur KI-Kompetenz nach Art. 4 AI Act.

Typische Fehler

• Fakten erfinden lassen: Ohne klare Vorgaben ergänzt die KI Benefits, Teamgrößen oder Tools, die es nicht gibt. Jeder Prompt braucht den Satz „Erfinde nichts“.
• Generisches Maskulinum im Fließtext: Der Titel hat „(m/w/d)“, der Text spricht vom „idealen Kandidaten“. Das untergräbt die neutrale Ansprache.
• Zu viele Muss-Kriterien: Die KI übernimmt die Wunschliste des Fachbereichs. Kürze vor dem Schreiben, nicht danach.
• Austauschbarer Ton: Unbearbeitete KI-Texte klingen wie hundert andere Anzeigen. Ein konkreter Satz aus dem Team ist mehr wert als drei Adjektive.
• Alte Anzeigen als Vorlage: Wer eine fünf Jahre alte Anzeige „modernisieren“ lässt, übernimmt deren Fehler. Starte beim Anforderungsprofil.

Recht und Datenschutz

Für Stellenanzeigen mit KI gelten drei Rechtsbereiche.

AGG: Die Anzeige muss diskriminierungsfrei sein (§ 11 AGG). Bei einem Verstoß können abgelehnte Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen. Wäre die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden, ist sie auf drei Monatsgehälter begrenzt. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG), die Klage dann innerhalb von drei Monaten (§ 61b ArbGG). Dass die KI den Text geschrieben hat, entlastet dich nicht: Ausschreibender bleibst du.

EU AI Act: Das Schreiben einer Stellenanzeige mit einem KI-Assistenten ist kein Hochrisiko-Fall. Anhang III Nr. 4 erfasst KI für Einstellung und Auswahl, ausdrücklich auch das gezielte Schalten von Stellenanzeigen, das Sichten und Filtern von Bewerbungen und das Bewerten von Kandidaten. Die Pflichten dafür gelten nach dem Digital-Omnibus (Verordnung (EU) 2026/1744) ab 2. Dezember 2027. Eine Kennzeichnungspflicht für den Anzeigentext besteht in aller Regel nicht, wenn ein Mensch ihn geprüft hat und verantwortet (Art. 50 Abs. 4 AI Act).

Datenschutz: Für Anzeigentexte brauchst du meist keine personenbezogenen Daten. Gib keine Namen von Mitarbeitenden, keine Daten früherer Bewerber und keine vertraulichen Gehaltsbänder in Gratis-Tools ein. Für alles darüber hinaus brauchst du einen Business-Tarif mit Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO.

Betriebsrat: Wenn ein Betriebsrat besteht, kann er nach § 93 BetrVG verlangen, dass Stellen vor der Besetzung auch intern ausgeschrieben werden. Ein KI-Tool, das die Arbeit der Recruiter protokolliert, kann außerdem unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fallen.

Wenn die Anzeige steht, geht es mit der Suche weiter: Wie du mit KI passende Kandidaten findest und ansprichst, zeigt unser Ratgeber Active Sourcing mit KI. Wie du die Arbeitgebermarke hinter der Anzeige schärfst, steht im Ratgeber Employer Branding mit KI. Weitere schnelle Einstiege in KI für den Arbeitsalltag findest du in den KI-Quick-Wins.

Quellen

• § 1 AGG, § 6 AGG, § 7 AGG, § 8 AGG, § 11 AGG, § 15 AGG, § 22 AGG
• § 61b ArbGG, § 93 BetrVG
• BAG, 11.08.2016, 8 AZR 406/14 und BAG, 24.01.2013, 8 AZR 429/11
• ArbG Heilbronn, 18.01.2024, 8 Ca 191/23 (Bericht DLA Piper)
• LAG Hessen, 15.06.2015, 16 Sa 1619/14 (Bericht LTO)
• LAG Schleswig-Holstein, 21.06.2022, 2 Sa 21/22 (Pressemitteilung)
• Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz), EUR-Lex
• AI Act, Anhang III (AI Act Explorer)
• Google Search Central: Strukturierte Daten für Stellenanzeigen
• Gaucher, Friesen und Kay (2011): Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality (PDF)